Flash - jul 2, 2020

RH Summit 2020 | Veja o que rolou - Parte #1

O RH Summit acabou, mas foi tão incrível que viemos compartilhar com vocês tudo o que rolou por lá. O RH Summit é o maior evento (online e gratuito) para profissionais de Recursos Humanos da América Latina!02_0720_Content_BlogRHSummit1_1200x628

O evento aconteceu entre os dias 22 e 26 de junho, contou com mais de 60 palestras divididas em 6 trilhas de conhecimento, são elas: 

  • Employer Branding, Talent Acquisition, Benefícios e Onboarding;
  • Analytics e Performance;
  • Educação corporativa, Liderança e Diversidade;
  • Cultura, Carreira e Remuneração;
  • Tendências e Carreira em RH;
  • Premiação GPTW Mulher.

Este ano, não muito diferente dos anos passados, rolou muito conteúdo de qualidade para os espectadores, e nós estávamos lá também! <3
Nosso CEO, Ricardo Salem falou em duas das 5 trilhas e trouxe muita informação relevante. Separamos alguns destaques importantes de cada trilha do evento, está curioso para ver o conteúdo que preparamos para você? Então, fique com a gente e boa leitura. Aproveite!

Employer Branding, Talent Acquisition, Benefícios e Onboarding;

Com palestrantes como: Matheus Fonseca (Movile), Rafael Pimenta (Hotmart), Ricardo Salem (Flash), Juliana Gusmão (Creditas), Tiago Mavichian (Companhia de Estágios), Marcela El-Moor (Nw2), Felipe Azevedo (LG-Lugar de Gente), Marcel Lotufo (Kenoby), Diego Cidade (Academia do Universitário), Fabiana Cymrot (Mastercard), Daniela Cardin (Schneider Eletric), Renata Guimarães (bs2) e Soraia B. Cardoso (WildLife Studios).

Essa trilha trouxe um algumas empresas que têm como princípio ser uma marca empregadora, além de discorrer também sobre como atrair talentos, reter talentos e como benefícios podem ajudar a empresa a alcançar sucesso em employer branding.

  • Para falar de marca empregadora, é preciso falar de constância. Ações isoladas não vão fazer a sua empresa chegar lá. Esse tipo de trabalho precisa ser baseado em relacionamento, ou seja, não é um trabalho onde você participa de um evento e nunca mais conversa com aquele público. 
  • Trabalhar com employer branding é, basicamente, atender o seu cliente interno e fazer com que aquele colaborador que já está conosco, seja fiel. Além disso, fazer com quem está de fora queira trabalhar com a gente;
  • Ricardo Salem traz um dado apontado por uma pesquisa realizada pela AON, mostrando que o maior retardador de implantar benefício flexível é o medo da dificuldade operacional e a complexidade de fazer isso. Mas traz cases mostrando que é totalmente possível que qualquer empresa de qualquer tamanho implante benefício flexível com facilidade;
  • Para Juliana (Creditas), onboarding,absorção e retenção é extremamente importante. Contratar 1100 pessoas no período de 1 ano é totalmente factível, agora, manter 1100 pessoas engajadas é onde está o desafio;
  • Uma pesquisa da North American Talent Board mostra que 52% dos candidatos não recebem nenhum retorno nos 2 ou 3 meses após a inscrição em uma vaga, por isso, para Tiago (Cia de Estágios), é extremamente importante focar na jornada do candidato;
  • Um grande erro que as empresas cometem é tentar copiar totalmente ações de outras empresas, é preciso que o RH entenda seu público (os colaboradores da empresa) para traçar um design que realmente funcionará. Nem tudo o que funciona em uma empresa, necessariamente, funcionará em outra;
  • O RH no novo normal deverá, mais do que nunca, utilizar o HXM (human experience management), ou seja, colocar a pessoa no centro do negócio. Segundo uma pesquisa do Gartner, em momentos de crise, a tarefa número 1 para o RH é priorizar pessoas;
  • Utilizar ferramentas baseadas na ciência do recrutamento faz com que a empresa foque as contratações em talentos que vão performar melhor, pois, é possível olhar além do CV (Curriculum Vitae), passamos a olhar o potencial de cada candidato;
  • Na Mastercard, o foco é em experiência do colaborador, e isso é feito através de programas internos. Um exemplo é o programa "Relaunch Your Career", que é um programa global focado em “resgatar” pessoas que ficaram afastadas do mundo corporativo por pelo menos 2 anos. Há um case no Brasil, uma pessoa de marketing ficou afastada para focar na maternidade e recentemente foi efetivada.
  • Renata (Bs2) trouxe alguns insights sobre digitalização dos processos de RH, e falou que: em um talent acquisition totalmente online, é importante que a primeira etapa passe pelo RH (teste de fit cultural, etc) e somente depois para o gestor (entrevista técnica);
  • Um processo de Onboarding, atualmente, tem se configurado de maneiras diferentes em cada empresa, mas, há uma coisa em comum entre todas, que é um processo onde o novo colaborador pode reforçar a sua escolha por trabalhar naquela empresa.

 

Analytics e Performance

Essa trilha contou com nomes como: Gustavo Casarotto (Metadados), Francisco H. de Mello (Qulture.Rocks), Eduarda Perovano (Dafiti Group), Nara Zarino (Loggi), Ricardo Kremer (Senior), Christiane Berlinck (IBM), entre outros grandes nomes do mercado atual.
Com informações extremamente relevantes pautadas em dados, os palestrantes trouxeram insights sobre como melhorar a experiência e performance dos colaboradores. Outro ponto também abordado foi sobre como manter a performance em times autogerenciáveis. Vamos ao overview:

  • Gustavo (Metadados) aponta que um dos principais erros é a empresa focar apenas em resultados, é preciso olhar também para pessoas. Encontrar o meio termo entre resultados e pessoas é um desafio enorme, mas, depois de consumir muitos livros e ver tudo o que estudei aplicado na prática (em um projeto dentro de uma escola em Cotia), percebi que levar em consideração a opinião dos colaboradores em todas as possíveis mudanças dentro da organização era a chave do sucesso;
  • Existem “N” formas de elaborar um modelo de gestão e não existe uma receita de bolo, é necessário experimentar. Entretanto, independente do modelo elaborado, há três pilares que podem potencializar a eficiência: alinhamento das prioridades, diferenciação de performance e feedback estruturado / gestão de consequência;
  • O centroavante da caixa de desempenho é a avaliação, mas, a avaliação de desempenho sozinha fica sobrecarregada. Se pensarmos num ciclo de gestão de desempenho, deveríamos começar alinhando expectativas e ir acompanhando isso, a maioria das empresas só fazem avaliação de desempenho e é isso o que sobrecarrega;
  • Nara conta que na Loggi foi necessário mudar a forma de avaliação, pois, mesmo utilizando de uma avaliação 3.0 com visão 360º, as pessoas achavam que o favoritismo ainda não havia acabado. É necessário traçar estratégias de avaliação pautadas na cultura da empresa, mas que também dê uma visão 360, com uma avaliação de todos os colegas de trabalho mais as reuniões 1:1. 
  • Algumas empresas ainda não começaram a aplicar analytics por dois principais motivos: falta de skills dos profissionais de RH, mas, principalmente, pela falta de entendimento do que é o Analytics e seus benefícios.

Esses foram os principais highlights que rolaram nas duas primeiras trilhas do RH Summit 2020. A grande maioria das empresas focaram em jornada do colaborador, atração e retenção de talentos, como ter performance focando em pessoas e como engajar os colaboradores. Todas trouxeram ideias incríveis e nos alimentaram com muita informação.


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